الإجازة بدون راتب والإجازة الاضطرارية وتمديد الإجازة في القطاع الخاص
قد يحتاج الموظف في القطاع الخاص إلى التوقف عن العمل لفترة إضافية بسبب ظروف شخصية أو عائلية أو طارئة. لكن هل يحق له الحصول على إجازة بدون راتب؟ وهل توجد إجازة اضطرارية بعدد أيام محدد؟ وماذا يحدث إذا احتاج إلى تمديد إجازته أو تأخر عن موعد العودة؟
الإجازة بدون راتب تتطلب موافقة صاحب العمل واتفاق الطرفين على مدتها، والإجازة الاضطرارية ليست إجازة مستقلة بعدد أيام محدد في نظام العمل للقطاع الخاص، أما تمديد الإجازة فيحتاج إلى موافقة المنشأة متى كانت مطلوبة. وتختلف الآثار المترتبة على كل حالة بحسب نوع الإجازة ومدتها والأحكام المنظمة لها.
في هذا الدليل نستعرض أحكام الإجازة بدون راتب في القطاع الخاص، وأثرها على مدة الخدمة ومكافأة نهاية الخدمة والتأمينات ورصيد الإجازة السنوية، إضافة إلى تنظيم الظروف الطارئة والتمديد والغياب الملاصق للإجازات.
الإجازة بدون راتب في نظام العمل السعودي:
الإجازة بدون راتب هي فترة يتوقف فيها العامل عن أداء عمله دون استحقاق أجر عن مدتها، بناءً على موافقة صاحب العمل واتفاق الطرفين على الفترة المطلوبة.
نظمت المادة 116 من نظام العمل السعودي هذا النوع من الإجازات، ونصت على جواز حصول العامل عليها بموافقة صاحب العمل، على أن يتفق الطرفان على تحديد مدتها. كما قررت أن عقد العمل يُعد موقوفاً خلال مدة الإجازة التي تزيد على عشرين يوماً، ما لم يتفق الطرفان على خلاف ذلك.
وبالتالي، لا يكفي تقديم الطلب لبدء الإجازة، بل يجب الحصول على الموافقة وتوثيق تاريخ البداية والنهاية، والاتفاق على أي ترتيبات إضافية تتعلق باستمرار بعض الآثار التعاقدية.
هل الإجازة غير المدفوعة حق للموظف؟
لا يملك الموظف فرض إجازة بدون راتب على صاحب العمل من طرف واحد؛ فالأصل أنها تقوم على موافقة الطرفين، ويجوز للمنشأة رفض الطلب إذا لم توافق عليه، ما لم يوجد اتفاق ملزم أو استحقاق خاص تقرره أحكام النظام.
وتوجد حالات خاصة نص النظام فيها على إجازات دون أجر، منها:
- تمديد إجازة الوضع: يحق للعاملة تمديد إجازة الوضع شهراً إضافياً دون أجر، وفق المادة 151، كما توجد أحكام خاصة بتمديد الإجازة عند ولادة طفل مريض أو من ذوي الاحتياجات الخاصة وفق شروط المادة نفسها.
- امتحانات السنة المعادة: يستحق العامل المنتسب إلى مؤسسة تعليمية إجازة دون أجر بعدد أيام الامتحانات الفعلية للسنة المعادة، وفق المادة 115.
- الإجازة المرضية: يستحق العامل الثلاثين يوماً التالية لفترتي الأجر الكامل وثلاثة أرباع الأجر دون أجر، وفق المادة 117.
ما الحد الأقصى للإجازة بدون راتب؟ وما معنى وقف العقد بعد 20 يوماً؟
لا تحدد المادة 116 حداً أقصى عاماً لمدة الإجازة بدون راتب، وإنما تشترط اتفاق الطرفين على مدتها. لكنها ترتب أثراً تعاقدياً مهماً عندما تتجاوز الإجازة عشرين يوماً.
وفق المادة 25 من اللائحة التنفيذية لنظام العمل، إذا تجاوزت الإجازة المتفق عليها عشرين يوماً، أصبح عقد العمل موقوفاً خلال المدة الزائدة، وتوقفت الآثار المترتبة عليه خلال فترة الوقف، ما لم يتفق الطرفان على خلاف ذلك. وإذا كان العقد محدد المدة، فإنه يُمدد بمقدار مدة توقفه.
مثال: إذا اتفق الموظف والمنشأة على إجازة بدون راتب مدتها 45 يوماً، فإن العشرين يوماً الأولى لا يترتب عليها وقف العقد بموجب المادة 116، بينما تدخل الأيام الخمسة والعشرون الزائدة في مدة الوقف. وإذا كان العقد محدد المدة، يُمدد بمقدار مدة الوقف، ما لم يتفق الطرفان على خلاف ذلك.
شروط الإجازة بدون راتب للموظفين في القطاع الخاص
لا يضع النظام قائمة موحدة بشروط استحقاق الإجازة بدون راتب لكل المنشآت؛ لأن منحها يقوم أساساً على موافقة صاحب العمل واتفاق الطرفين. لذلك ينبغي أن تكون الشروط واضحة في سياسة الإجازات أو الاتفاق الخاص بكل طلب.
ماذا يتضمن اتفاق الإجازة بدون أجر؟
يفضل أن يكون الاتفاق مكتوباً ومعتمداً قبل بدء الإجازة، وأن يتضمن العناصر التالية:
- تاريخ بداية الإجازة ونهايتها وعدد الأيام المتفق عليها.
- سبب الإجازة إذا رغب الطرفان في توثيقه.
- الاتفاق على أي آثار تعاقدية يرغب الطرفان في استمرارها رغم وقف العقد.
- توضيح ترتيبات التأمين الطبي والتأمينات الاجتماعية وفق الأنظمة والاتفاقات ذات الصلة.
- تحديد تاريخ العودة إلى العمل والإجراء المطلوب عند الحاجة إلى التمديد.
ويحمي التوثيق الطرفين من الخلاف حول مدة الغياب وتاريخ العودة وطريقة تحديث بيانات الموظف في أنظمة الموارد البشرية والرواتب.
ماذا يخسر الموظف؟ أثر الإجازة بدون راتب على الخدمة والمكافأة والتأمينات
لا يقتصر أثر الإجازة بدون راتب على عدم صرف الأجر خلال أيامها، فقد تؤثر المدة التي يتوقف فيها عقد العمل على احتساب الخدمة وبعض الاستحقاقات المرتبطة بها. ويجب التمييز بين الأيام العشرين الأولى والمدة الزائدة التي يترتب عليها وقف العقد.
| البند | الأثر المحتمل | المرجع |
|---|---|---|
| الأجر | لا يستحق العامل أجراً عن أيام الإجازة المتفق عليها دون أجر. | المادة 116 |
| مدة الخدمة | تدخل الإجازات غير المدفوعة ضمن الخدمة المستمرة في حدود 20 يوماً من الغياب المتقطع خلال سنة العمل، وما زاد على ذلك لا يدخل في مدة الخدمة وفق ضوابط الوقف. | المادة 2 والمادة 116 |
| مكافأة نهاية الخدمة | تتأثر المدة التي يتوقف فيها العقد واحتساب الخدمة، ما لم يتفق الطرفان على خلاف ذلك. | المادة 25 من اللائحة والمادة 84 |
| التأمينات الاجتماعية | لا يعني وقف العقد تلقائياً توقف الاشتراكات؛ إذ تطبق قواعد التأمينات بحسب حالة المشترك وطريقة احتساب أجر الاشتراك. | المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية |
| رصيد الإجازة السنوية | تتوقف الآثار التعاقدية خلال فترة وقف العقد، ما لم يتفق الطرفان على خلاف ذلك. | المادة 25 والمادة 109 |
هل تُحسب الإجازة بدون راتب من مدة الخدمة ومكافأة نهاية الخدمة؟
تفرق أحكام النظام بين الإجازات غير المدفوعة التي لا تتجاوز عشرين يوماً من الغياب المتقطع خلال سنة العمل، وبين المدة التي يتوقف فيها العقد بسبب تجاوز هذا الحد في الإجازة المتفق عليها.
فوفق تعريف الخدمة المستمرة في المادة الثانية، تُعد فترات غياب العامل دون أجر متصلة بالخدمة إذا لم تتجاوز عشرين يوماً متقطعة خلال سنة العمل. أما الأيام التي يتوقف فيها العقد وفق المادة 116، فتتوقف آثار العقد خلالها، ما لم يتفق الطرفان على خلاف ذلك.
لذلك ينبغي مراعاة مدة الوقف عند احتساب مكافأة نهاية الخدمة، التي تُحسب وفق المادة 84 على أساس مدة الخدمة والأجر الأخير، مع الرجوع إلى الاتفاق الموثق بين الطرفين.
كيف تؤثر الإجازة بدون راتب على التأمينات الاجتماعية ومدد ومسيّر الرواتب؟
لا يصح افتراض أن كل إجازة بدون راتب تؤدي تلقائياً إلى استبعاد الموظف من التأمينات الاجتماعية. وتوضح المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية وجود حالات تستمر فيها الاشتراكات خلال الإجازات ومدد الغياب المأذون دون أجر، كما تختلف آلية احتساب الاشتراك بحسب طريقة تثبيت الأجور وقواعد الفرع التأميني.
لذلك يجب على مسؤول الموارد البشرية مراجعة حالة المشترك وقواعد الأجر الخاضع للاشتراك لدى المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية قبل إجراء أي تعديل، وتحديث بيانات المسير وملف حماية الأجور بما يتوافق مع الأجر المستحق فعلياً. ويمكن الرجوع إلى مقال منصة مدد لمعرفة إجراءات إدارة ملف حماية الأجور.
هل يتراكم رصيد الإجازة السنوية خلال الإجازة بدون راتب؟
عندما يتوقف عقد العمل، تتوقف آثاره خلال مدة الوقف ما لم يتفق الطرفان على خلاف ذلك. وبناءً عليه، لا تُعامل أيام الوقف كأيام عمل عادية عند احتساب استحقاق الإجازة السنوية، ما لم يوجد اتفاق على استمرار هذا الاستحقاق.
مثلاً، إذا حصل الموظف على إجازة بدون راتب لمدة 40 يوماً، فإن العشرين يوماً الزائدة على الحد تدخل في مدة وقف العقد، وينبغي مراعاة أثرها عند تحديث رصيد الإجازة وفق الاتفاق والنظام.
الإجازة الاضطرارية في القطاع الخاص: هل لها أصل في النظام؟
لا يقرر نظام العمل السعودي إجازة مستقلة باسم الإجازة الاضطرارية بعدد أيام موحد لجميع موظفي القطاع الخاص. ويشيع تداول رقم خمسة أيام سنوياً، لكنه يتعلق بالموظف الحكومي المشمول بلائحة الموارد البشرية في الخدمة المدنية، وليس قاعدة عامة تطبق على العاملين في القطاع الخاص.
أما في القطاع الخاص، فيمكن التعامل مع الظروف الطارئة من خلال الإجازات النظامية التي تنطبق على الحالة، أو الرصيد السنوي، أو الإجازة بدون راتب، أو الأيام الإضافية التي تقرر المنشأة منحها في سياستها الداخلية.
ما الإجازة الأنسب للظروف الطارئة؟
| الظرف | الإجازة الأنسب | الأجر |
|---|---|---|
| مرض الموظف | الإجازة المرضية بتقرير معتمد. | وفق التدرج النظامي. |
| وفاة أحد الأقارب المشمولين بالنظام | إجازة الوفاة. | بأجر كامل وفق المدة النظامية. |
| ولادة مولود | إجازة المولود. | بأجر كامل وفق المدة النظامية. |
| ظرف عائلي أو شخصي عاجل | الإجازة السنوية أو دون أجر، أو إجازة داخلية تقررها المنشأة. | بحسب نوع الإجازة. |
وتنظم المواد 113 و117 من نظام العمل بعض هذه الحالات. ويمكن الاطلاع على تفاصيل إجازة الوفاة وأنواع الإجازات في نظام العمل.
كيف تنظم المنشأة الظروف الطارئة في سياسة الإجازات؟
يمكن للمنشأة وضع سياسة داخلية تتضمن عدداً سنوياً من الأيام الطارئة إذا رغبت في منحها، وتوضح ما إذا كانت تخصم من الرصيد السنوي، أو تمنح بأجر مستقل، إلى جانب طريقة الإبلاغ عن الظرف والمستندات المطلوبة وصلاحيات الاعتماد.
ويساعد وجود سياسة واضحة على توحيد التعامل مع الموظفين وتقليل القرارات الفردية المتباينة، خصوصاً عند طلب إجازة اضطرارية بعد إجازة رسمية.
الموظف الحكومي: حكم مختلف في لائحته
يختلف الحكم في القطاع الحكومي؛ إذ تجيز المادة 140 من اللائحة التنفيذية للموارد البشرية في الخدمة المدنية للموظف الذي لا يتوافر لديه رصيد من الإجازة العادية، وبعد موافقة رئيسه، التغيب لأسباب اضطرارية بأجر كامل لمدة أقصاها خمسة أيام خلال السنة المالية الواحدة. ولا يمتد هذا الحكم تلقائياً إلى موظفي القطاع الخاص.
تمديد الإجازة: كيف تطلبه وماذا لو لم تعد في موعدك؟
إذا احتاج الموظف إلى أيام إضافية بعد انتهاء إجازته، فعليه طلب التمديد قبل موعد العودة والحصول على الموافقة اللازمة. ولا يكفي إرسال طلب التمديد أو إبلاغ المدير شفهياً لاعتبار الأيام الإضافية إجازة معتمدة.
اطلب التمديد قبل انتهاء الإجازة لا بعدها
يمكن أن يكون التمديد من خلال أحد الخيارات التالية، بحسب الحالة:
- من الرصيد السنوي: إذا كان لدى الموظف رصيد متاح ووافقت المنشأة على التمديد.
- إجازة بدون راتب: إذا لم يتوفر رصيد كافٍ ووافق صاحب العمل على منح أيام إضافية.
- إجازة مرضية: إذا تعرض الموظف لمرض أثناء الإجازة، فيقدم تقريراً طبياً معتمداً وتطبق الأحكام النظامية الخاصة بالإجازات المرضية.
ويُفضل توثيق الموافقة وتاريخ العودة الجديد قبل انتهاء الإجازة الأصلية، حتى لا تتحول الأيام الإضافية إلى غياب غير معتمد.
كيف يُعامل غياب الموظف قبل الإجازة وبعدها؟
إذا تغيب الموظف قبل بداية الإجازة أو بعد انتهائها دون موافقة أو مسوغ نظامي، فلا تُضاف الأيام تلقائياً إلى رصيد الإجازة، بل تُراجع كل حالة بحسب سبب الغياب والمستندات المقدمة وسياسة المنشأة.
وقد يصل الانقطاع المتصل بعد انتهاء الإجازة إلى الحالة المنصوص عليها في المادة 80 من نظام العمل، إذا تجاوز الغياب 15 يوماً متتالية دون سبب مشروع، مع توجيه إنذار كتابي بعد 10 أيام من الغياب. أما الغياب المتفرق فيرتبط بتجاوز 30 يوماً خلال السنة العقدية، مع الإنذار الكتابي بعد 20 يوماً. وفي الحالتين يجب إتاحة الفرصة للعامل لإبداء أسباب معارضته للفسخ.
ولا يعني ذلك أن كل غياب ملاصق للإجازة يؤدي إلى الفصل؛ إذ تخضع الإجراءات لشروط النظام. ويمكن الاطلاع على التفاصيل في مقال التغيب عن العمل في نظام العمل السعودي.
هل تُقبل إجازة اضطرارية بعد إجازة رسمية؟
طلب يوم أو يومين إضافيين بعد إجازة عيد الفطر أو عيد الأضحى أو اليوم الوطني لا يمنح الموظف حقاً تلقائياً في تمديد غيابه. ويعتمد قبول الطلب على نوع الإجازة المطلوبة والرصيد المتاح وموافقة المنشأة أو وجود استحقاق نظامي.
فمثلاً، إذا طلب الموظف يومين بعد إجازة عيد الفطر، يمكنه التقدم بطلب استخدام رصيده السنوي أو طلب إجازة دون راتب، وفق الإجراءات المعتمدة. أما الغياب دون موافقة فلا يُعد تمديداً معتمداً للإجازة.
ويمكن مراجعة تقويم الإجازات الرسمية في السعودية 2026 لمعرفة مواعيد العطل الرسمية والتخطيط للعودة إلى العمل.
تقديم الإجازة: من الطلب إلى الاعتماد
يساعد تقديم طلب واضح ومكتمل على تجنب الخلافات المتعلقة بنوع الإجازة ومدتها وأثرها على الراتب والحضور.
ماذا يكتب الموظف في طلب الإجازة؟
ينبغي أن يتضمن الطلب نوع الإجازة المطلوبة، وتاريخ بدايتها ونهايتها، والسبب عند الحاجة، والمستندات المؤيدة إن وجدت، وبيانات الموظف والمسؤول الذي يتولى مهامه أثناء الغياب، إضافة إلى اعتماد المدير المباشر والجهة المختصة.
ويمكن استخدام نموذج طلب إجازة لتنظيم هذه البيانات وتوثيق الموافقات.
ما الذي يجب أن تحسمه سياسة الإجازات؟
ينبغي أن توضح سياسة المنشأة أنواع الإجازات وشروطها، ومدة الإشعار المسبق، وصلاحيات الاعتماد، وآلية التمديد، والتعامل مع الأيام الملاصقة للعطل الرسمية، وأثر الإجازة دون راتب على الحضور والمسير وبيانات الموظف.
كما يجب مراجعة السياسة عند تحديث نظام العمل أو لوائحه التنفيذية، والتأكد من توافقها مع التعديلات التي دخلت حيز التنفيذ في 2025.
مالاكايت: سياسات إجازات واضحة تنعكس على الحضور والمسير
تحتاج إدارة الإجازات في القطاع الخاص إلى تنسيق دقيق بين طلب الموظف والموافقة عليه وسجل الحضور واحتساب الراتب. وتزداد أهمية هذا التنسيق عند منح إجازة بدون راتب أو التعامل مع غياب يأتي مباشرة بعد انتهاء إجازة معتمدة؛ لأن أي تأخر في تسجيل الحالة أو تحديث بياناتها قد يؤدي إلى أخطاء في مسير الرواتب وسجلات المنشأة.
إجازة بلا أجر لم تُخصم وغياب لم يُرصد:
قد تصرف المنشأة راتباً كاملاً عن أيام إجازة بدون أجر، أو يظهر فرق في بيانات الرواتب وحماية الأجور يحتاج إلى مراجعة وتبرير، أو يتأخر اكتشاف عدم عودة الموظف بعد انتهاء إجازته. ولا تقتصر المشكلة على المبلغ المصروف؛ فقد يؤدي ضعف التوثيق إلى صعوبة إثبات تاريخ الإجازة والموافقة عليها وأيام الغياب الفعلية.
وتبرز هنا أهمية متابعة الحضور من اليوم الأول؛ إذ ترتبط حالات الغياب بأحكام المادة 80 من نظام العمل، التي تحدد حالات الغياب التي قد تجيز الفصل وفق ضوابطها، ومنها تجاوز العامل 30 يوماً متفرقة خلال السنة العقدية أو 15 يوماً متتالية دون سبب مشروع، مع توجيه الإنذار الكتابي بعد تجاوز الحدود المحددة في المادة. لذلك يجب أن يكون لدى المنشأة سجل واضح لأيام الغياب والإنذارات وتواريخ تبليغ الموظف، لا مجرد ملاحظة متأخرة في ملفه.
كيف يربط مالاكايت طلب الإجازة بالحضور والمسير؟
من خلال الخدمات الذاتية للموظفين في مالاكايت، يمكن للموظف تقديم طلب الإجازة ومتابعة اعتماده، كما تساعد إدارة الحضور والانصراف على رصد حالات الغياب ومتابعتها، وتنتقل بيانات الحضور إلى نظام الرواتب والمسير لتنعكس الخصومات وفق البيانات المسجلة وقواعد المنشأة.
يساعد هذا الترابط على تقليل الإدخال اليدوي وتسهيل مراجعة بيانات الموظفين قبل إغلاق المسير وإعداد ملف حماية الأجور، دون افتراض أن النظام يقرر السياسات أو الموافقات نيابة عن المنشأة.
تعرّف على حلول مالاكايت لإدارة الموارد البشرية واطلب عرضاً توضيحياً لاكتشاف إمكانات النظام في تنظيم الإجازات والحضور والرواتب.
أسئلة شائعة حول الإجازة بدون راتب والاضطرارية
هل يجوز للموظف قطع إجازته غير المدفوعة والعودة قبل موعدها؟
يمكن ذلك بالاتفاق مع صاحب العمل؛ لأن مدة الإجازة حُددت باتفاق الطرفين. ويُفضل توثيق تعديل تاريخ العودة واعتماد المباشرة قبل استئناف العمل، حتى تكون سجلات الحضور والأجر متوافقة مع المدة الجديدة.
هل تُحتسب أيام الإجازة بدون راتب من فترة التجربة؟
تستثني المادة 53 من نظام العمل إجازات عيدي الفطر والأضحى والإجازات المرضية من حساب فترة التجربة، ولا تذكر الإجازة بدون راتب ضمن هذه الاستثناءات. لذلك لا يصح افتراض تمديد فترة التجربة تلقائياً بسببها، وينبغي مراجعة العقد والاتفاقات ذات الصلة.
هل يجوز للعامل الوافد السفر أثناء إجازة بدون راتب؟
يمكنه السفر خلال الإجازة المعتمدة، مع مراعاة صلاحية الإقامة والتأشيرة ومتطلبات الخروج والعودة المطبقة على حالته. كما ينبغي الاتفاق مسبقاً على تاريخ العودة إلى العمل، وعدم تجاوز المدة المعتمدة دون موافقة إضافية.
هل يجوز العمل لدى منشأة أخرى أثناء الإجازة بدون راتب؟
لا يجوز للعامل العمل لدى صاحب عمل آخر أثناء تمتعه بإحدى الإجازات المنصوص عليها في فصل الإجازات، وفق المادة 118 من نظام العمل. وتشمل الأحكام الإجازة دون أجر المنظمة بالمادة 116، ويترتب على المخالفة الأثر الذي حددته المادة 118.
المصادر الخارجية
← المدونة