لائحة التأخير عن العمل متى يُحتسب التأخير على الموظف وما جزاءاته؟

نوضح لك في هذا الدليل متى يُحسب التأخير على الموظف، وما الجزاءات الواردة في نموذج لائحة تنظيم العمل، وكيف تميّز بين حسم وقت التأخير والغرامة التأديبية، والإجراءات النظامية التي تسبق توقيع الجزاء. سواء كنت مسؤول موارد بشرية أو موظفاً يريد معرفة حقوقه، ستجد هنا ما يساعدك على فهم آلية التعامل مع التأخير بصورة واضحة ومنصفة.

متى يُحسب التأخير على الموظف؟

يُحسب التأخير عن العمل عندما يسجل الموظف حضوره بعد موعد بدء الدوام المحدد له في جدول المنشأة، دون إذن أو عذر مقبول. ويبدأ احتساب المدة من وقت بداية الوردية أو فترة العمل المسندة إليه، وليس من موعد افتراضي موحد لجميع العاملين. أما الجزاء فيُحدد وفق لائحة تنظيم العمل المعتمدة وحالة المخالفة.

من موعد بدء الدوام المعلن في جدول المنشأة

المرجع الأساسي لتحديد التأخير هو موعد بدء العمل المعلن للموظف. فإذا كان دوامه يبدأ الساعة الثامنة صباحاً وسجل حضوره الساعة 8:05، فإن مدة التأخير تُحسب من الساعة الثامنة، ما لم تكن المنشأة قد اعتمدت فترة سماح ضمن سياستها.

وتختلف المواعيد بحسب طبيعة الوظيفة ونظام الورديات وساعات العمل المسندة لكل موظف. لذلك ينبغي لإدارة الموارد البشرية توضيح جداول الدوام وإبلاغ العاملين بها، ومطابقة سجلات الحضور مع الفترة الفعلية المخصصة لكل موظف. ويمكنك الاستفادة من نظام الحضور والانصراف لتنظيم هذه الجداول ومتابعة الالتزام بها.

وقد أوجبت المادة السابعة عشرة من نظام العمل وضع جدول ظاهر بمواعيد العمل وفترات الراحة ومواعيد بدء كل وردية وانتهائها في المنشآت التي تعمل بنظام المناوبة.

فترة السماح: ميزة في سياسة المنشأة وليست حقاً عاماً

لا يقرر نظام العمل السعودي فترة سماح عامة موحدة تُعفي الموظف من احتساب التأخير. ويمكن للمنشأة اعتماد فترة سماح، مثل خمس أو عشر دقائق، إذا نصت عليها سياستها المعتمدة وأعلنتها للعاملين، مع تطبيقها بصورة متسقة على الموظفين المشمولين بها.

ومن المهم تصحيح اعتقاد شائع: أول 15 دقيقة ليست فترة سماح نظامية بلا جزاء. بل إن نموذج لائحة تنظيم العمل يضع التأخير حتى 15 دقيقة ضمن شريحة مستقلة، ويكون جزاؤه في المرة الأولى إنذاراً كتابياً، ثم تتدرج الغرامة بحسب مرات التكرار. ولا يعني ذلك اعتبار الدقائق التي لم يعملها الموظف وقت عمل مستحق الأجر.

متى يتحول التأخير الطويل إلى غياب؟

يعالج نموذج لائحة تنظيم العمل التأخير الذي يتجاوز ساعة باعتباره مخالفة مستقلة، وليس غياب نصف يوم أو يوم تلقائياً؛ إذ يبدأ جزاؤه بإنذار كتابي ثم يتدرج بحسب التكرار. أما تصنيف الحالة بطريقة مختلفة فيتطلب الرجوع إلى لائحة المنشأة المعتمدة ومدى توافقها مع الأحكام النظامية. ويظل التأخير مختلفاً عن التغيب الكامل، ولكل منهما أحكامه وجزاءاته.

جدول جزاءات التأخير في نموذج لائحة تنظيم العمل

يتضمن نموذج لائحة تنظيم العمل الملحق باللائحة التنفيذية لنظام العمل جدولاً متدرجاً لمخالفات مواعيد الحضور والانصراف. ويراعي الجدول مدة التأخير، وما إذا كان قد تسبب في تعطيل عمال آخرين، وعدد مرات تكرار المخالفة.

يوضح الجدول التالي الجزاءات الواردة في النموذج الموحد، مع بيان النسبة المحسومة من الأجر اليومي أو عدد أيام الأجر المستحقة كجزاء:

طريقة قراءة الجدول: النسبة المئوية المحسومة هي نسبة من الأجر اليومي، وليست من الراتب الشهري. وينص النموذج صراحةً على حسم أجر دقائق التأخير في شريحة التأخير لأكثر من 30 وحتى 60 دقيقة مع تعطيل عمال آخرين، وعلى حسم أجر ساعات التأخير عند تجاوز الساعة. كما يضاف حسم أجر مدة ترك العمل في حالات الانصراف المبكر. الاطلاع على جدول الجزاءات في اللائحة التنفيذية.

التأخير حتى 15 دقيقة: إنذار ثم نسب من الأجر اليومي

إذا تأخر الموظف حتى 15 دقيقة دون إذن أو عذر مقبول، ولم يتسبب في تعطيل زملائه، يكون الجزاء في المرة الأولى إنذاراً كتابياً، ثم حسم 5% من الأجر اليومي في المرة الثانية، و10% في الثالثة، و20% في الرابعة.

أما إذا تسبب التأخير في تعطيل عمال آخرين، فتختلف النسب إلى 15% ثم 25% ثم 50% بعد الإنذار الكتابي الأول. ويظهر أثر هذه الحالة مثلاً عند تأخر موظف مسؤول عن استلام الوردية في مصنع أو منشأة صحية، بما يؤخر مباشرة بقية العاملين لمهامهم.

التأخير من 15 دقيقة إلى ساعة وأكثر

عندما تتجاوز مدة التأخير 15 دقيقة، تختلف الجزاءات بحسب الشريحة الزمنية وتأثيرها في بقية العاملين. فالتأخير لأكثر من 15 دقيقة وحتى 30 دقيقة دون تعطيل يبدأ بحسم 10% من الأجر اليومي في المرة الأولى، بينما يرتفع إلى 25% إذا ترتب عليه تعطيل عمال آخرين.

أما التأخير لأكثر من 30 دقيقة وحتى ساعة، فتبدأ نسبه من 25% دون تعطيل، ومن 30% مع تعطيل العمل، وتتدرج مع التكرار حتى الجزاءات المحددة في الجدول. وإذا تجاوز التأخير ساعة، يكون الجزاء إنذاراً كتابياً أولاً، ثم أجر يوم، فأجر يومين، ثم أجر ثلاثة أيام، بالإضافة إلى حسم أجر ساعات التأخير.

الخروج المبكر وترك العمل دون إذن

لا يقتصر تنظيم مواعيد العمل على الحضور، بل يشمل الانصراف قبل نهاية الدوام أو مغادرة مكان العمل دون إذن أو عذر مقبول. ويحدد النموذج جزاءً مستقلاً بحسب تجاوز مدة ترك العمل 15 دقيقة من عدمه، مع حسم أجر مدة العمل التي لم يؤدها الموظف.

ويجب التمييز بين المغادرة دون موافقة والاستئذان المعتمد؛ فالموظف الذي يحصل على موافقة مسبقة وفق إجراءات المنشأة لا يُعامل تلقائياً معاملة من غادر دون إذن. كما ينبغي توثيق أوقات الاستئذان والانصراف حتى لا تُسجل على الموظف مخالفة غير صحيحة.

متى يعود عدّاد التكرار إلى المرة الأولى؟

تنص المادة الثامنة والستون من نظام العمل على عدم جواز تشديد الجزاء عند تكرار المخالفة إذا انقضى 180 يوماً على المخالفة السابقة، محسوبة من تاريخ إبلاغ العامل بتوقيع الجزاء عنها.

على سبيل المثال، إذا أُبلغ الموظف بجزاء عن تأخير وقع في 10 يناير 2026، ثم ارتكب مخالفة مماثلة في 15 مارس من العام نفسه، فإن المخالفة الجديدة تقع ضمن مدة التكرار. أما إذا وقعت المخالفة الجديدة في 15 سبتمبر 2026، فقد انقضت أكثر من 180 يوماً على تاريخ إبلاغه بالجزاء السابق، فلا يجوز تشديد الجزاء بالاستناد إلى تلك المخالفة السابقة.

لذلك تحتاج إدارة الموارد البشرية إلى تسجيل تاريخ المخالفة وتاريخ إبلاغ الموظف بالجزاء السابق، وليس الاكتفاء بعدّ مرات التأخير خلال الشهر.

اقرأ أيضاً: أعلى راتب في السعودية 2026 الوظائف والقطاعات الأعلى أجراً

كيف يُحسب خصم التأخير من الراتب؟

يتطلب احتساب الخصم التمييز بين أجر الوقت الذي لم يعمل فيه الموظف، والغرامة التأديبية المرتبطة بالمخالفة. فكل منهما له أساس حساب مختلف، وقد يجتمعان عندما ينطبق الحسم المستقل لوقت التأخير وفق الحالة ولائحة المنشأة.

أجر دقائق التأخير غير الجزاء: مثال محسوب

لنفترض أن موظفاً يتقاضى أجراً شهرياً فعلياً قدره 6,000 ريال، وأن المنشأة تعتمد شهراً من 30 يوماً ويوم عمل مدته 8 ساعات. تأخر الموظف 20 دقيقة للمرة الثانية دون أن يتسبب في تعطيل عمال آخرين. يكون الحساب كالتالي:

• الأجر اليومي: 6,000 ÷ 30 = 200 ريال.
• أجر الساعة: 200 ÷ 8 = 25 ريالاً.
• أجر 20 دقيقة تأخير: 25 ÷ 60 × 20 = 8.33 ريال تقريباً.
• الجزاء التأديبي: 15% من الأجر اليومي للمرة الثانية في شريحة التأخير لأكثر من 15 وحتى 30 دقيقة دون تعطيل، أي 30 ريالاً.

وبافتراض أن لائحة المنشأة تعتمد حسم أجر مدة التأخير بصورة مستقلة عن الجزاء التأديبي، يبلغ مجموع المبلغ المرتبط بالتأخير في هذا المثال 38.33 ريالاً تقريباً؛ منها 8.33 ريال مقابل وقت التأخير، و30 ريالاً جزاءً تأديبياً.

يعتمد المثال على أن مبلغ 6,000 ريال يمثل أساس الأجر المعتمد في الحساب، وأن ساعات العمل اليومية المعتمدة ثماني ساعات. ويُرجع في تحديد الأجر إلى تعريف الأجر الفعلي الوارد في المادة الثانية من نظام العمل، وإلى عقد الموظف ولائحة المنشأة. لذلك لا ينبغي تعميم المثال على جميع الحالات دون مراجعة أساس الحساب المعتمد.

ولإدارة الحسميات والإضافات ومراجعتها ضمن مسير الرواتب، يمكنك الاطلاع على مسيّر الرواتب من مالاكايت.

حدود الخصم: أجر خمسة أيام ونصف الأجر

تضع المادة السبعون من نظام العمل حدوداً للغرامات التأديبية؛ فلا يجوز أن تتجاوز غرامة المخالفة الواحدة أجر خمسة أيام، كما لا يجوز اقتطاع أكثر من أجر خمسة أيام في الشهر الواحد لسداد الغرامات، ولا يجوز توقيع أكثر من جزاء واحد عن المخالفة نفسها.

أما المادة الثالثة والتسعون فتحدد سقف المبالغ المحجوزة من أجر العامل بنصف الأجر المستحق في الأصل، مع الاستثناءات التي تقررها المحكمة المختصة. ويجب التمييز بين هذا الحكم الخاص بالحجز على الأجر وبين الحد المنظم للغرامات التأديبية في المادة 70.

الإجراءات النظامية قبل توقيع جزاء التأخير

رصد التأخير وتحديد مدته لا يعني جواز اعتماد الجزاء مباشرة دون إجراءات. فالتوثيق وإتاحة الفرصة للموظف لتوضيح موقفه يحميان الطرفين، ويحدان من الخلافات الناتجة عن خصم غير مستند إلى إجراء سليم.

الإبلاغ الكتابي وسماع الدفاع خلال 30 يوماً

وفق المادة الحادية والسبعين من نظام العمل، لا يجوز توقيع الجزاء التأديبي قبل إبلاغ العامل كتابة بما نُسب إليه، واستجوابه، وتحقيق دفاعه، وإثبات ذلك في محضر يُحفظ في ملفه. ويجوز أن يكون الاستجواب شفهياً في المخالفات البسيطة التي لا يتجاوز جزاؤها الإنذار أو الغرامة بما لا يزيد على أجر يوم واحد، بشرط إثبات ذلك في المحضر.

كما تحدد المادة التاسعة والستون مهلة للمساءلة؛ فلا يجوز اتهام العامل بمخالفة مضى على كشفها أكثر من 30 يوماً، ولا توقيع الجزاء بعد مرور أكثر من 30 يوماً على انتهاء التحقيق وثبوت المخالفة.

ومن الناحية العملية، يُفضل طلب تبرير الموظف وتوثيق رده فور رصد التأخير، مع الاحتفاظ بسجلات الحضور والمستندات المرتبطة بالحالة. ويمكن استخدام نظام الحضور والانصراف للمساعدة في تنظيم هذه البيانات وتسهيل مراجعتها.

حق الموظف في التظلم من جزاء التأخير

وفق المادة الثانية والسبعين من نظام العمل بصيغتها المعدلة بالمرسوم الملكي رقم (م/44)، يحق للموظف التظلم كتابة لدى الجهة المختصة في المنشأة خلال 30 يوماً من تاريخ إبلاغه بالجزاء، مع استبعاد أيام العطل الرسمية. وعلى المنشأة البت في التظلم وإبلاغ الموظف بالنتيجة خلال 15 يوماً من تقديمه، مع استبعاد أيام العطل الرسمية أيضاً.

إذا رُفض التظلم أو لم يُبت فيه كتابة خلال المدة المحددة، يحق للعامل الاعتراض أمام المحكمة العمالية خلال 30 يوماً من تاريخ رفض التظلم أو انتهاء مهلة البت فيه، أيهما أقرب، مع مراعاة استبعاد أيام العطل الرسمية.

التأخير المتكرر: من الإنذار إلى ما بعده

لا يعني تكرار التأخير أن فصل الموظف يصبح نتيجة تلقائية، كما لا يعني أن المنشأة يجب أن تتجاهل المخالفة. المطلوب هو تطبيق الجزاءات المعتمدة بالتدرج، ومراجعة أسباب التأخير، والتأكد من صحة الإجراءات قبل الانتقال إلى أي إجراء أكثر تشدداً.

هل يُفصل الموظف بسبب التأخير المتكرر؟

التأخير المتكرر ليس حالة مستقلة تتيح الفصل تلقائياً بموجب المادة الثمانين من نظام العمل. فالمادة تحدد حالات معينة لفسخ العقد دون مكافأة أو إشعار أو تعويض، ومنها عدم أداء الالتزامات الجوهرية المترتبة على العقد بعد توافر شروط الحالة، أو التغيب دون سبب مشروع بالمدد والإنذارات المحددة نظاماً.

لذلك لا يجوز اعتبار المخالفة الرابعة أو تكرار التأخير وحده سبباً تلقائياً للفصل وفق المادة 80. ويجب على المنشأة الرجوع إلى لائحة تنظيم العمل والأحكام النظامية ذات الصلة، والتحقق من توافر السبب والإجراءات المطلوبة قبل اتخاذ قرار بإنهاء العلاقة العمالية.

وتظل المعالجة الإدارية، مثل الإنذار الواضح ومناقشة أسباب التأخير ووضع خطة لتحسين الالتزام، من الوسائل العملية التي تساعد على معالجة المشكلة قبل التصعيد.

أعذار التأخير المقبولة وكيف يوثقها الموظف

قد يرتبط التأخير بظروف لا يستطيع الموظف التحكم فيها، مثل موعد طبي موثق، أو أمطار غزيرة وتعطل عام للطرق تؤيده إعلانات رسمية، أو ظرف طارئ أُبلغت به المنشأة. ويُنظر في قبول العذر بحسب ظروف الحالة وسياسة المنشأة والأدلة المقدمة، ولا يُعد كل عذر مقبولاً تلقائياً.

لذلك يُنصح الموظف بإبلاغ مديره قبل بداية الدوام متى أمكن، وتقديم ما يثبت الظرف عبر البريد الإلكتروني أو التطبيق أو الوسيلة الرسمية المعتمدة. ويساعد الإبلاغ المبكر على توضيح سبب التأخير وتوثيق الموقف بصورة تحمي حقوق الطرفين.

تعرف أيضاً على: الاستقالة في نظام العمل السعودي الإجراءات ومدة الإشعار وحقوقك بعدها

لماذا مالاكايت أفضل لرصد التأخير وخصمه بعدل ودقة؟

لا تكمن صعوبة إدارة التأخير في معرفة موعد الحضور فقط، بل في متابعة الورديات وسجلات البصمة، وطلب التبريرات، ومراجعة المدير، ثم نقل الحسومات بصورة صحيحة إلى مسير الرواتب. ومع تكرار الحالات، تصبح المتابعة اليدوية عرضة للأخطاء والتأخير في إغلاق المسير.

التأخير يُرصد بالبصمة لكن يُحسم بأخطاء

قد تسجل أجهزة البصمة وقت حضور الموظف بدقة، لكن ذلك لا يكفي وحده لاتخاذ قرار الخصم. إذ تحتاج إدارة الموارد البشرية إلى مطابقة السجل مع جدول الموظف، والتحقق من وجود إذن أو عذر، ومراجعة الحالة مع المدير، ثم اعتماد الحسم المناسب.

وأي خلل في هذه الخطوات قد يؤدي إلى خصم غير صحيح أو تأخر في تسجيل التبرير، خصوصاً عندما تتوزع البيانات بين ملفات الحضور ورسائل الموظفين وجداول الرواتب. كما أن عدم توثيق المخالفة ومتابعة المهل النظامية قد يعرّض المنشأة للتظلمات والنزاعات العمالية.

كيف يكتشف مالاكايت التأخير ويحوّله إلى خصم صحيح؟

يساعدك مالاكايت على متابعة مخالفات الحضور والانصراف تلقائياً بالاعتماد على سجلات الموظفين وفترات عملهم المسندة إليهم. وعند رصد التأخير أو الغياب أو الخروج المبكر، يمكن إرسال طلب التبرير إلى الموظف، ثم إحالته إلى المدير للمراجعة، وصولاً إلى قرار الموارد البشرية عبر مسار اعتماد قابل للتنظيم.

وبعد مراجعة الحسومات واعتمادها، يتيح مسيّر الرواتب احتساب خصومات التأخير والغياب آلياً ضمن المسير، مع إمكانية مراجعتها واعتمادها قبل إغلاق الرواتب. وبذلك تقل الأعمال اليدوية وتصبح بيانات الحضور مرتبطة بإجراءات الرواتب بصورة أكثر وضوحاً.

يعتمد مالاكايت على أكثر من 1,000 عميل، ويخدم أكثر من 82,000 موظف، لمساعدة المنشآت على تنظيم عمليات الموارد البشرية وإدارتها بكفاءة.

ابدأ بتنظيم الحضور والانصراف والرواتب في منشأتك، وتعرّف على إمكانات نظام الحضور والانصراف ومسيّر الرواتب، ثم اطلب عرضاً توضيحياً من مالاكايت لاكتشاف الحلول المناسبة لاحتياجات منشأتك.

الأسئلة الشائعة عن التأخير عن الدوام

هل يجوز خصم دقائق التأخير من رصيد الإجازة السنوية؟

لا يتحول التأخير تلقائياً إلى خصم من رصيد الإجازة السنوية؛ فالإجازة السنوية حق مستقل نظمه نظام العمل، ولا يجوز استبدالها بالحسومات التأديبية دون سند نظامي. والأصل معالجة وقت التأخير وفق سجل الحضور ولائحة تنظيم العمل، مع التمييز بين أجر الوقت غير المؤدى والجزاء التأديبي.

إذا عوّض الموظف دقائق التأخير في آخر الدوام، فهل يُخصم منه؟

يعتمد ذلك على سياسة المنشأة ونظام الدوام المعتمد. فإذا كانت المنشأة تطبق ساعات عمل مرنة أو تسمح بتعويض وقت التأخير، فيُعمل وفق الضوابط المعلنة. أما في الدوام ذي المواعيد الثابتة، فلا يؤدي البقاء بعد نهاية الدوام تلقائياً إلى إلغاء مخالفة التأخير دون موافقة أو نص واضح في السياسة.

هل يُطبق جدول التأخير على منشأة لم تعتمد لائحة تنظيم عمل؟

تلزم المادة 13 من نظام العمل صاحب العمل بإعداد لائحة لتنظيم العمل وفق النموذج المعد من الوزارة وإعلانها للعاملين. لذلك لا ينبغي افتراض سريان جدول داخلي غير معتمد أو توقيع جزاءات غير مقررة. كما تنص المادة 67 على عدم جواز توقيع جزاء غير وارد في النظام أو لائحة تنظيم العمل. ويمكن الرجوع إلى اللائحة التنفيذية وملحقاتها لمعرفة آلية إعداد اللائحة واعتمادها.

هل تختلف جزاءات التأخير في رمضان؟

لا يتغير جدول الجزاءات لمجرد دخول شهر رمضان، لكن احتساب التأخير يرتبط بموعد بدء الدوام المعلن للموظف خلال الشهر. وتخفض المادة الثامنة والتسعون من نظام العمل ساعات العمل الفعلية خلال شهر رمضان للمسلمين إلى ست ساعات يومياً أو 36 ساعة أسبوعياً. لذلك يجب اعتماد جدول رمضان وإبلاغ الموظفين بمواعيد حضورهم قبل تطبيق أي جزاء.